Onze Turkse arbeidsrecht advocaten zijn bereid om werknemers en werkgevers te vertegenwoordigen bij de beëindiging van arbeidscontracten. Onze Turkse arbeidsrechtadvocaten vertegenwoordigen onze cliënten ook in zowel vakbonds- als vakbondsvrije, administratieve procedures, arbitrage en rechtszaken.
Inhoudsopgave
Akkas & Associates vertegenwoordigt cliënten over het hele spectrum van arbeids- en werkgelegenheidskwesties, waaronder beschuldigingen van onrechtmatige beëindiging, arbeidsdiscriminatie en schendingen van het concurrentiebeding. We hebben ook uitgebreide ervaring in zaken die zich voordoen in vertegenwoordigingsprocedures, CAO-onderhandelingen, arbitrages en rechtszaken in arbeidsrechtbanken.
Beëindiging van arbeidsovereenkomsten
Beëindiging met geldige redenen: We raden onze klanten altijd aan om geldige redenen op te geven bij het beëindigen van arbeidscontracten, omdat een werknemer wiens arbeidscontract werd beëindigd een klacht kan indienen;
- een herplaatsingsverzoek of
- een schadeclaim wegens kwade trouw.
Volgens artikel 18 van de Turkse arbeidswet moet de werkgever die het contract beëindigt van een werknemer die voor onbepaalde tijd in dienst is genomen, in een bedrijf met dertig of meer werknemers werkt en een minimale anciënniteit van zes maanden heeft, een geldige reden hebben voor een dergelijke beëindiging die verband houdt met de hoedanigheid of het gedrag van de werknemer of gebaseerd is op de operationele vereisten van de vestiging of dienst.
- Herplaatsingsvorderingen kunnen alleen worden ingediend tegen een bedrijf dat 30 of meer werknemers in dienst heeft en door werknemers die ten minste 6 maanden in dienst zijn.
- In gevallen waarin arbeidsovereenkomsten van werknemers – die buiten de werkingssfeer van artikel 18 vallen (bv. als er minder dan 30 mensen in dienst zijn in het bedrijf) – worden beëindigd door de werkgever, kan de werknemer een rechtszaak aanspannen waarin een vergoeding wordt geëist die drie keer het loon van de werknemer over de opzegperiode bedraagt, met als argument dat de werkgever de overeenkomst te kwader trouw heeft beëindigd. Om een dergelijke rechtszaak te voorkomen, moet een werkgever een geldige reden opgeven voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst.
Stagnatie van de markt, verlies van marktaandeel, grondstoffentekort, afname van verkoopmogelijkheden, afname van verkoopmiddelen, implementatie van nieuwe technologieën, sluiting van verschillende afdelingen, enz. kunnen worden beschouwd als geldige redenen voor beëindiging op basis van de operationele vereisten van het management, de vestiging of de dienst.
Opzegtermijn en opzegvergoeding
Alvorens een doorlopende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te beëindigen, dient de beëindigende partij de andere partij in gebreke te stellen. De overeenkomst eindigt dan:
- waarvan het dienstverband korter dan zes maanden heeft geduurd, aan het einde van de tweede week na de betekening van de opzegging aan de andere partij;
- waarvan het dienstverband zes maanden of langer heeft geduurd, maar korter dan anderhalf jaar, aan het einde van de vierde week na de kennisgeving aan de andere partij;
- van wie het dienstverband anderhalf jaar of langer, maar korter dan drie jaar heeft geduurd, aan het einde van de zesde week na de kennisgeving aan de andere partij;
- van wie het dienstverband langer dan drie jaar heeft geduurd, aan het einde van de achtste week na de kennisgeving aan de andere partij.
Dit zijn minimumperiodes die kunnen worden verlengd door contracten tussen de partijen. Je kunt ervoor kiezen om de opzegtermijn te negeren. De partij die de opzeggingsregel niet naleeft, moet een vergoeding betalen die het loon dekt dat overeenkomt met de opzeggingstermijn.
Houd er rekening mee dat bij de berekening van de opzegvergoeding rekening moet worden gehouden met het brutoloon met materiële voordelen die regelmatig aan de werknemer worden verstrekt.
Ontslagvergoeding
Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op andere gronden dan vermeld in artikel 25 (beëindiging van de overeenkomst door de werkgever met gegronde redenen) van de 4857 genummerde Arbeidswet, heeft de werknemer recht op een ontslagvergoeding.
Als een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd om een reden die in aanmerking komt voor een ontslagvergoeding, wordt een ontslagvergoeding toegekend van 30 dagen brutoloon voor elk vol jaar dienstverband. Voor perioden van meer dan een jaar wordt dit evenredig verdeeld en meegenomen in de berekening.
Naast het loon dat aan de werknemer wordt betaald, wordt bij de berekening van de ontslagvergoeding rekening gehouden met de brutobedragen van alle geldelijke en materiële voordelen die regelmatig worden verstrekt (reisvergoeding, maaltijdvergoeding, regelmatigheidsvoorwaarde, bonusbetalingen, enz.)
Het bedrag van de ontslagvergoeding dat wordt betaald voor elk volledig jaar van tewerkstelling wordt beperkt door een ontslagvergoedingsplafond dat van kracht is op de datum van beëindiging. (Voor 2020, 6.730,15 TL.)
Bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst moeten vakantieverlof en overwerk van een werknemer (de eerste 270 uur overwerk zijn inbegrepen in het salaris) ook door de werkgever worden betaald.
Bereik ons voor beëindiging van arbeidsovereenkomsten
Akkas Law is een oplossingsgericht advocatenkantoor dat cliënten in staat stelt om te voldoen aan de uiteenlopende en veranderende eisen van de hedendaagse wereldmarkt. Sinds 1992 helpen onze advocaten cliënten met complexe juridische uitdagingen en maximaliseren zij kansen op succes.
Ons advocatenkantoor is nu een van de toonaangevende arbeidsrechtkantoren in Istanbul, Turkije. Je kunt ons bereiken voor beëindiging van arbeidsovereenkomsten via onze contactpagina.
